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La stratégie motivante
Pour Qui ?
Aux DRH ou tous les responsables de management ou de personnel, gestionnaires de la paie ou encore TPE gérant peu de personnel.
Au profit des salariés de l’entreprise, elle relève d’un caractère obligatoire ou facultatif sous certaines conditions.
Argumenter le bien fondé d’une épargne salariale face au chef d’entreprise ou au service RH. Connaître les différents dispositifs d’épargne salariale. Mesurer les économies fiscales et sociales de l’entreprise selon son statut juridique et fiscal.
Pourquoi ?
Fidéliser ses salariés est parfois essentiel dans l’entreprise. L’épargne salariale est un bon procédé en leurs accordant un complément de rémunération à moindre coût et variable selon les résultats de votre entreprise.
La rémunération est un élément essentiel de la motivation de vos collaborateurs. La mise en place de programmes d’épargne salariale peut permettre de renforcer cette motivation et fidéliser vos salariés sans alourdir vos charges. Encore faut-il choisir les bonnes solutions.
Différents choix s’offrent à vous :
Plan d’Epargne Entreprise (PEE, PEI), Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO, PERCOI), intéressement, participation… ces différents contrats et dispositifs sont une épargne destinée aux salariés et alimentée par l’entreprise.
En décidant de distribuer une partie de vos résultats à vos salariés via ces dispositifs et contrats, vous augmentez leur rémunération et donc leur motivation. Disposant d’un régime fiscal particulièrement intéressant, vous optimisez vos charges de personnel.
- L’intéressement (réglementation, formules à préconiser et à éviter, modalités de répartition)
- La participation légale, dérogatoire et volontaire
- La provision pour investissement, le PEE, le PERCO et leurs règles d’abondement, la prime de partage de profits
- L’impact sur le RSI
- Sur l’impôt sur le revenu
- Sur l’impôt sur les sociétés (chronologie des calculs)
- Le crédit d’impôt intéressement et recentrage
Différents choix s’offrent à vous :
Plan d’Epargne Entreprise (PEE, PEI), Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO, PERCOI), intéressement, participation… ces différents contrats et dispositifs sont une épargne destinée aux salariés et alimentée par l’entreprise.
En décidant de distribuer une partie de vos résultats à vos salariés via ces dispositifs et contrats, vous augmentez leur rémunération et donc leur motivation. Disposant d’un régime fiscal particulièrement intéressant, vous optimisez vos charges de personnel.
- L’intéressement (réglementation, formules à préconiser et à éviter, modalités de répartition)
- La participation légale, dérogatoire et volontaire
- La provision pour investissement, le PEE, le PERCO et leurs règles d’abondement, la prime de partage de profits
- L’impact sur le RSI
- Sur l’impôt sur le revenu
- Sur l’impôt sur les sociétés (chronologie des calculs)
- Le crédit d’impôt intéressement et recentrage
Sous ce terme sont réunis en réalité quatre procédés juridiques et financiers différents qui peuvent être obligatoires ou facultatifs
La participation fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants (délégués syndicaux, élus du personnel ou comité d’entreprise). L’accord fixe notamment les modes de répartition de la réserve entre les salariés.
La répartition peut être proportionnelle au salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme. Les sommes ainsi placées sont indisponibles pendant 5 ans. Il existe un certain nombre de cas de déblocage anticipés.
L’intéressement est une formule facultative, utilisée pour motiver le personnel et accroitre son intérêt pour la performance de l’entreprise. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l’entreprise : chiffre d’affaires, bénéfice, etc.
Comme pour la participation, l’intéressement fait l’objet d’un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe notamment la durée, la formule de calcul et les modalités de répartition, qui sont identiques à la participation (répartition en fonction du salaire, à la durée de présence, ou uniforme).
Soit le salarié choisit d’être payé immédiatement de la somme définie soit il choisit de la placer pour 5 ans[]. À défaut de choix formulé par le salarié, le paiement direct s’applique ; mais c’est seulement dans ce dernier cas qu’on peut parler d’épargne salariale.
Lors d’une privatisation -totale ou partielle- avec mise sur le marché, 10 % des titres cédés par l’État doivent être prioritairement réservés aux salariés et anciens salariés (à condition que ces derniers justifient d’un contrat de travail d’une durée d’au moins 5 ans) de l’entreprise et de ses filiales.
Les salariés intéressés peuvent participer soit directement, soit par l’intermédiaire d’un FCPE (Fonds communs de placements et d’épargne). Le salarié ne peut acquérir des actions que pour un montant inférieur à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Ainsi, il participe au capital de la société.
Les salariés peuvent bénéficier d’un rabais de 20 % au maximum par rapport au prix le plus bas proposé au même moment aux autres souscripteurs de l’opération. Si un rabais est consenti, les titres ainsi acquis ne peuvent être cédés avant un délai de deux ans.
L’État peut accorder des délais de paiement aux salariés, ces délais de paiement ne pouvant excéder deux ans. En revanche, l’entreprise peut proposer un délai supplémentaire. Les actions ne peuvent être cédées avant leur paiement intégral.
Le salarié peut bénéficier d’actions gratuites (une action gratuite pour une détenue au maximum) s’il conserve les actions au moins un an après la date à laquelle elles sont devenues cessibles.
Si les actions sont affectées à un PEE, le salarié peut bénéficier d’un abondement de l’entreprise, d’une prise en charge des frais de gestion du portefeuille et des droits de garde. Dans ce cas, la fiscalité applicable aux actions est celle applicable au PEE.
Le plan d’épargne interentreprises (PEI) est simplement la déclinaison du PEE au niveau inter-entreprises : plusieurs entreprises, appartenant à une même branche, un même bassin d’emploi, ou un même secteur d’activité, peuvent décider de se mettre ensemble pour créer un plan d’épargne commun.
Le PEI présente les mêmes caractéristiques que le PEE, excepté qu’il ne peut servir de support à l’actionnariat salarié : il n’est pas possible d’y loger des titres de son entreprise, ni des fonds majoritairement investis en titres de l’entreprise. Il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.
Le plan d’épargne d’entreprise est un dispositif d’épargne que toute entreprise peut mettre en place via un accord avec les partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de l’employeur.
Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires que leur entreprise peut compléter par un abondement qui est toujours facultatif. La participation peut être investie dans le PEE. C’est aussi le cas pour l’intéressement. Dans ce cas, l’intéressement est exonéré d’impôt sur le revenu.
Les supports d’investissements sont très variés, actions détenues en direct ou OPCVM (Organisme de placement collectif en valeurs mobilières) :
Ainsi, les fonds peuvent être investis en actions, en obligations, en devises.
Le PEE peut également servir de support à une augmentation de capital : dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier, en plus de l’abondement, d’une décote – ou d’un rabais sur les actions non cotées – qui peut atteindre 20 %, ou 30 % lorsque les titres restent bloqués 10 ans. Cette décote est totalement exonérée, même des prélèvements sociaux. Ces conditions avantageuses représentent la contrepartie d’un risque accru puisque l’épargne du salarié sera investie sur un seul titre.
Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, mais le législateur a prévu de nombreux cas de déblocages anticipés.
Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) est un plan d’épargne retraite en entreprise. Les sommes sont bloquées jusqu’au départ à la retraite. Il peut être alimenté par la participation, l’intéressement, les versements volontaires, et l’abondement de l’entreprise
À l’instar du PEI, le Perco ne peut pas servir de support à l’actionnariat salarié : il n’est pas possible d’y loger des titres de son entreprise, ni des fonds majoritairement investis en titres de l’entreprise ; il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.
Le Perco peut aussi être mis en place entre plusieurs entreprises, sur le modèle du PEI : on parlera alors de Perco-I.